Il provvedimento interviene sotto diversi profili (preventivo, informativo e sanzionatorio) imponendo nuovi obblighi a carico dei datori di lavoro, sia pubblici che privati, e ampliando, al contempo le tutele riconosciute ai lavoratori.

La disciplina si inserisce nel più ampio quadro delle politiche europee dirette alla riduzione del gender pay gap e alla promozione dell’uguaglianza sostanziale nel mercato del lavoro.

Ambito di applicazione

Le disposizioni si applicano ai datori di lavoro pubblici e privati con riferimento ai rapporti di lavoro subordinato, a tempo determinato e indeterminato, inclusi i dirigenti.
Sono esclusi il lavoro domestico e il lavoro intermittente.

Il decreto introduce inoltre una serie di definizioni rilevanti, tra cui quelle di:

• divario retributivo di genere;
• livello retributivo mediano;
• lavoro di pari valore;
• discriminazione intersezionale;

riprendendo sostanzialmente la terminologia della direttiva europea.

Criteri di confronto delle mansioni

L’art. 4 attribuisce un ruolo centrale ai sistemi di classificazione previsti dai contratti collettivi nazionali, i quali devono basarsi su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere.

L’adozione di un CCNL sottoscritto dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative determina una presunzione di conformità al principio di parità retributiva.

Particolare rilievo assume il concetto di lavoro di pari valore, che consente di confrontare anche mansioni differenti, purché valutabili sulla base di parametri oggettivi quali competenze richieste, responsabilità, condizioni di lavoro e altri elementi rilevanti.
Tale impostazione recepisce un orientamento ormai consolidato a livello europeo, volto a contrastare forme indirette di discriminazione.

Trasparenza nella fase di assunzione

I candidati devono ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla relativa fascia retributiva, nonché sulle disposizioni del contratto collettivo applicabile.

Tali elementi devono essere indicati fin dalla pubblicazione degli annunci o dei bandi di selezione.

È inoltre espressamente vietato richiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni percepite in precedenti rapporti di lavoro, al fine di evitare il consolidamento di eventuali disparità pregresse.

Le procedure di selezione devono essere strutturate secondo criteri neutri sotto il profilo del genere.

Diritto all’informazione dei lavoratori

Il datore di lavoro è tenuto a rendere disponibili ai lavoratori i criteri utilizzati per:

• la determinazione delle retribuzioni;
• la progressione economica.

Per le imprese che applicano un CCNL stipulato dalle organizzazioni comparativamente più rappresentative, tale obbligo può essere assolto mediante il rinvio alle disposizioni della contrattazione collettiva.

Di particolare rilievo è il diritto riconosciuto ai lavoratori di ottenere, con cadenza annuale, informazioni scritte sui livelli retributivi medi, distinti per sesso, riferiti alle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro equivalente.

Il datore di lavoro deve fornire riscontro entro due mesi dalla richiesta.

È inoltre vietato introdurre clausole che impediscano ai lavoratori di divulgare la propria retribuzione.

Da segnalare che viene definito il concetto di “livello retributivo” costituito dalla retribuzione annua lorda e la corrispondente retribuzione oraria lorda. La stessa norma esclude dal conteggio gli elementi non strutturali, quelle componenti retributive riconosciute su base personale/discrezionale. Ne deriva il rischio che componenti retributive rilevanti (premi, bonus e superminimi) restino escluse dal confronto

Informativa e valutazione delle retribuzioni

Le informazioni oggetto di rilevazione comprendono:

• il divario retributivo medio e mediano;
• le differenze relative alle componenti variabili;
• la distribuzione del personale nei quartili retributivi;
• eventuali disparità all’interno delle categorie professionali.

Gli obblighi sono graduati in base alla dimensione aziendale:

• aziende con almeno 250 dipendenti: prima rilevazione entro il 7 giugno 2027 e successivamente con cadenza annuale;
• aziende tra 150 e 249 dipendenti: prima rilevazione entro il 7 giugno 2027 e successivamente con cadenza triennale;
• aziende tra 100 e 149 dipendenti: prima rilevazione entro il 7 giugno 2031 e successivamente con cadenza triennale;

È prevista una valutazione congiunta delle retribuzioni con i rappresentanti dei lavoratori quando emerga un divario almeno pari al 5% non giustificato da criteri oggettivi.

In tali casi, il datore di lavoro dovrà individuare e attuare misure correttive idonee a rimuovere le differenze riscontrate.

Da segnalare alcune criticità: in primo luogo quello che riguarda l’articolo 3 del Decreto dove si definisce il concetto di “livello retributivo” costituito dalla retribuzione annua lorda e la corrispondente retribuzione oraria lorda. La stessa norma esclude dal conteggio gli elementi non strutturali, quelle componenti retributive riconosciute su base personale/discrezionale. Ne deriva il rischio che componenti retributive rilevanti (premi, bonus e superminimi) restino escluse dal confronto

Lo Studio resta a disposizione per:

• analisi dei sistemi retributivi aziendali;
• predisposizione delle informative e procedure interne;
• assistenza nella gestione delle richieste dei lavoratori;
• affiancamento negli adempimenti futuri (reporting, audit, ecc.).

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Con la pubblicazione della Legge 30 dicembre 2025, n. 199 (Legge di Bilancio 2026) sono state introdotte importanti novità in materia fiscale, previdenziale e di lavoro.

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Alle lavoratrici è riconosciuto un esonero del 100 per cento della quota dei contributi previdenziali a loro carico fino al mese di compimento del diciottesimo anno di età del figlio più piccolo, nel limite massimo annuo di 3.000 euro riparametrato su base mensile (massimo 250 euro al mese).

L’esonero è destinato alle dipendenti (escluso lavoro domestico) con rapporto di lavoro a tempo indeterminato che nel periodo dal 01/01/2024 al 31/12/2026 siano madri di tre o più figli di cui il più piccolo abbia un’età inferiore a 18 anni (17 anni e 364 giorni). Solo per il 2024, l’esonero è previsto anche per le madri con due figli di cui il più piccolo abbia un’età inferiore a 10 anni (9 anni e 364 giorni), rimanendo, invece, invariata la sussistenza del rapporto di lavoro a tempo indeterminato.

L’esonero è applicabile anche in situazione di figli in adozione o affidamento. Rientrano tra i rapporti oggetto di agevolazione anche i contratti part-time e di apprendistato.

Per poter beneficiare dell’esonero le Dipendenti dovranno compilare il format che possono scaricare qui:

Comunicazione dati ai fini dell’applicazione dell’esonero a favore delle lavoratrici madri di cui all’art. 1, commi 180 – 182 della legge 30 dicembre 2023, n. 213

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La disposizione disciplina il riconoscimento, con la retribuzione erogata nel mese di luglio 2022, di un’indennità una tantum, pari a duecento euro, in favore dei lavoratori dipendenti, esclusi quelli domestici, che abbiano beneficiato, nel primo quadrimestre 2022, per almeno una mensilità, dell’esonero contributivo (0,8 punti percentuali sulla quota dei contributi previdenziali IVS) previsto dalla Legge di bilancio 2022.

Tale indennità è riconosciuta previa dichiarazione del lavoratore sulla non titolarità di uno o più prestazioni disciplinate dall’articolo 32, commi 1 e 18, del decreto in commento, ossia le indennità una tantum previste per i pensionati e per i nuclei beneficiari del reddito di cittadinanza.

L’indennità, che spetta una sola volta, anche qualora il lavoratore risulti titolare di più rapporti di lavoro, non è cedibile, né sequestrabile o pignorabile e non costituisce reddito ai fini fiscali né ai fini della corresponsione di prestazioni previdenziali e assistenziali.

Il credito maturato conseguentemente all’erogazione dell’indennità una tantum è compensato mediante la denuncia contributiva, dunque interamente a carico Inps.

Si consiglia di procedere ad acquisire le autocertificazioni dei dipendenti in merito al diritto della prestazione, sotto vi proponiamo un fac-simile.

Autocertificazione:

Il sottoscritto ………………, codice fiscale ………………….,  dichiara, in relazione al Bonus di 200 euro previsto dal Decreto Aiuti (art. 32 del D.l. n. 50/2022), di essere titolare delle seguenti prestazioni:

– [SI] [NO] trattamenti pensionistici a carico di qualsiasi forma previdenziale obbligatoria, di pensione o assegno sociale, di pensione o assegno per invalidi civili, ciechi e sordomuti, nonché di trattamenti di accompagnamento alla pensione, con decorrenza entro il 30 giugno 2022 e reddito personale assoggettabile ad IRPEF, al netto dei contributi previdenziali e assistenziali, non superiore per l’anno 2021 a 35.000 euro (art. 32, comma 1, del D.l. n. 50/2022).

– [SI] [NO] reddito di cittadinanza di cui al decreto legge 28 gennaio 2019, n. 4, convertito, con modificazioni, dalla Legge 28 marzo 2019, n. 26 (art. 32, comma 18, del D.l. n. 50/2022).

Il sottoscritto dichiara di avere compreso il significato della propria dichiarazione e di aver effettuato tutte le verifiche annesse riguardo le situazioni sopra segnalate.

In fede.

Data e firma

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Fino al 30 aprile 2022 tutti i lavoratori dovranno essere muniti di green pass base (da vaccinazione, da guarigione Covid o da test antigenico rapido o molecolare), indipendentemente dall’età anagrafica.
Dal 1° maggio non sarà più obbligatorio il green pass.
Fino al 30 aprile 2022, nei luoghi di lavoro è fatto obbligo di indossare la mascherina chirurgica che dovrebbe diventare facoltativa dal 1° maggio.
Per la partecipazione a convegni e congressi rimane l’obbligo di possedere, almeno sino al 30 aprile 2022, un green pass rafforzato (da vaccinazione o guarigione da Covid).

Positività al COVID

Dal 1.04.2022 è fatto divieto di uscire di casa alle persone soggette a mi sure di isolamento per provvedimento dell’autorità sanitaria in quanto risultate positive al SARS-CoV-2. L’isolamento dovrà proseguire sino all’accertamento della guarigione (esito negativo di un test antigenico rapido o molecolare, effettuato anche presso centri privati abilitati).

Auto-sorveglianza

Dal 1.04.2022, chi ha avuto contatti stretti con soggetti positivi al Covid-19 devo soggiacere al regime di auto-sorveglianza, che consiste nell’indossare dispositivi di protezione delle vie respiratorie di tipo FFP2, al chiuso o in presenza di assembramenti, fino al decimo giorno successivo alla data dell’ultimo contatto stretto con soggetti positivi e di effettuare un test antigenico rapido o molecolare, anche presso centri privati abilitati, alla prima comparsa dei sintomi e, se ancora sintomatici, al quinto giorno successivo alla data dell’ultimo contatto.

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L’art. 2 del Decreto introduce un nuovo fringe benefit a valere per il solo anno 2022:  il valore dei buoni benzina ceduti a titolo gratuito da aziende private ai lavoratori dipendenti per l’acquisto di carburanti, non concorre alla formazione del reddito di lavoro dipendente nel limite di euro 200 annui per lavoratore. Si reputa inoltre che la cifra non concorra alla formazione della franchigia di 258,23 euro di non imponibilità dei beni e servizi forniti gratuitamente. 

Lo Studio è a disposizione per approfondimenti.

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Pertanto dal 1° aprile sarà possibile per tutti, compresi gli over 50, accedere ai luoghi di lavoro con il Green Pass Base per il quale dal 1° maggio sarà eliminato l’obbligo.

Sempre dal 1° aprile, per quanto riguarda la scuola, decade l’obbligo di quarantena per i contatti stretti, saranno obbligati alla dad solo gli alunni conclamati positivi.

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Secondo quanto previsto in un emendamento alla legge di conversione del decreto Sostegni ter, l’accordo individuale non dovrà più essere allegato alla comunicazione obbligatoria da inviare al Ministero che conterrà unicamente i nominativi dei dipendenti coinvolti e la data di inizio e cessazione delle prestazioni in smart working.

I principali elementi da prevedere all’interno dell’accordo sono i seguenti:

• durata dell’accordo, a termine o a tempo indeterminato;
• alternanza tra periodi di lavoro dentro e fuori dai locali aziendali;
• luoghi eventualmente esclusi per svolgere la prestazione fuori dai locali aziendali;
• aspetti relativi all’esecuzione della prestazione svolta fuori dai locali aziendali con particolare riguardo alle forme e modalità di controllo del lavoratore;
• strumenti di lavoro;
• tempi di riposo e misure tecnico-organizzative per assicurare la disconnessione;

Si evidenziano alcuni aspetti:

1. l’accordo a tempo indeterminato deve prevedere che il recesso non possa avvenire con un preavviso inferiore a 30 giorni (90 per i lavoratori disabili), fatto salvo il giustificato motivo;
2. l’accordo non può prevedere che le prestazioni siano rese unicamente al di fuori dei locali aziendali;
3. l’accordo non dovrà identificare i luoghi ove avverrà la prestazione lavorativa ma dovrà identificare i requisiti minimi di idoneità nel rispetto delle norme relative alla salute e sicurezza sul lavoro; l’accordo potrà  escludere i locali pubblici o aperti al pubblico al fine di preservare la riservatezza dei dati;
4. il protocollo sul lavoro agile, del 7 dicembre 21, ha dato indicazione che “durante le giornate in cui la prestazione lavorativa viene svolta in modalità agile non possono essere di norma previste e autorizzate prestazioni di lavoro straordinario”. E’ un’indicazione che può essere superata da accordi tra le parti che indichino le modalità di richiesta e autorizzazione;
5. il protocollo ha inoltre previsto che i CCNL disciplinino lo SW ed in questo caso l’accordo individuale e/o il Regolamento aziendale dovranno conformarsi all’accordo collettivo.

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